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關于新生代管理的感悟

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2019-09-13
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  作為新生代的一名員工,我看到九零后已經開始慢慢成長為各個企業的主力,如何管理和激勵這一批員工已成為公司人力工作的重要問題。2019年的數據表明,90后平均一份工作的時長是18.5個月,而且據調查即使是公司的精英層次,消極怠工現象的比例也在逐步增加,甚至有的員工直接裸辭——還沒有選擇下家,就辭掉現有的工作。那么我們選擇來此公司的動機是什么?為了賺錢,為了學習,還是為了實現抱負,展現自我價值?
  大學管理學課本上有一個雙因素理論,這個理論告訴我們,公司所有獎勵手段分為保健因素和激勵因素兩種。保健因素指薪酬、工作環境、同事關系等基礎因素,它們起到安撫作用。而如果你想點燃員工的工作激情,那就需要提供激勵因素,比如晉升機會、對個體的尊重,等等。當然這些理論模型其實已經被絕大部分企業采用,但是它有一個前提假設,就是它們都默認激勵手段是來自外部的、強制的。什么意思?比如說,公司下達一命令,要求每個員工把銷售額提高一倍,完成的每個人可以得到現金獎勵。換言之,不管是任務還是獎勵,它都是強加的。這就好像你在工作中加入了一個誘餌,牽著你往前走,雖然很誘惑,但始終沒有問過員工的感受。
  傳統管理默認組織才是主人公,而員工是配角。問題是,在互聯網時代長大的這一代,他們的童年是電子游戲相伴的,游戲中操縱千軍萬馬,個個是主角。連玩王者榮耀都不想玩輔助的人,他們又怎么甘心當配角?時代變了,管理者觀念如果不跟著改變,對人力工作來說將給雙方帶來越來越大的困惑。單從雙方關系而言,生產(勞動)關系是一種雙向協調而非單向治理,也就是說公司管理人力應該是一個聯盟而不是雇傭關系。只有以個體為主角,去尋找員工的動機,找到企業業務與員工個人發展的契合點,實行激勵政策,才能抓住新生代員工的需求,更好地吸引人才、留住人才。
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